年终将至,投资经理和分配器已经开始把注意力转向年度薪酬和招聘人才的问题。每年的这个时候是传统成熟的营业额,和2021年没有一个例外。
“我们在提高营业额的环境中,”泰勒Cloherty表示,纽约的战略咨询公司董事总经理凯西怪癖,这是德勤的一部分。“大多数公司在第四季度的大部分激发动机的赔偿和Q1的开始,因此,潜在的(对)更高的营业额在人们获得他们的奖金肯定。”
根据劳动统计局,在“金融活动”行业流动率稳步上升在过去的五年里,从2016年的26.8%到2020年的31.3%。Cloherty告诉亚博赞助欧冠2021年,尽管数据还没有被释放,投资管理行业已经“不可思议的人才流动率”在过去的一年里,尽管他警告称,类似的增加已报告在一长串的行业。营业额是最有可能由于Covid-19流行和随后的“伟大的辞职”运动,2021年4月开始,并一直持续到今年年底。
布拉德•Benn作为罗盛的领头人的多样性、公正和包含部门在美洲,同意了,尽管他补充说,高流动率也可能是2020年遗留下来的结果是被压抑的需求。由于pandemic-induced不确定性和波动性,他解释说,许多公司和企业高管不愿失去“自然营业额”事件,如退休,和许多行政领导人选择呆在他们的位置,以免离开公司在危机中孤立无援。
“现在,在2021年,我们开始出来,和我们看到的乘数效应,“Benn告知二世。“你看到的自然流动,可能会看到在年度基础上,[和]的一些被压抑的需求在2020年没有发生。”
Benn还表示,他觉得大流行促使一些存在问题的雇员和雇主。在这样的时期戏剧性的全球变化和不确定性,人们开始重新评估自己的职业和生活目标,尽管经常同时质疑他们工作的公司的意图和价值。雇主,另一方面,使用相同的不确定性检查他们的高管的力量和弱点,这常常导致重置的领导的期望。
“这是容易帆风在你的背部,“Benn说。“但是当海洋变得很粗糙,像去年那样,你有正确的领导人在正确的座位吗?换句话说,这些人是如何操作在危机时期呢?很多公司都对我们说,例如,“我们认为我们有一个伟大的首席财务官,但我们一直很失望。”
Cloherty表示,公司已经开始解决营业额在很多方面的问题。有些人转向更传统的激励方案,比如那些提供一个员工工作地点的灵活性和更高的薪酬。其他人已经开始看看长期薪酬结构,激励承诺的新雇员在更长一段时间,以确保员工有很好的理由不离开公司。
“长期绩效的概念结构或长期激励计划是越来越受欢迎," Cloherty表示。“激励方案变得更长,试图确保员工(有兴趣维护)较长的任期和【帮助】公司拉人。公司可以决定使用“无论战术,然而,他说,很显然,目前,这是一个更好的时间比雇主雇员。“鉴于[是]更有竞争力的薪水和灵活性,这当然是一个市场倾斜向人才比向招聘人员。”
在资产管理行业本身,长期对人才的竞争资产管理公司和资产所有者之间也在升温。许多资产所有者被禁止补偿员工的竞争水平,其他金融服务公司都能够提供,这创造了一个“梯度”之间的顶尖人才为资产所有者和那些从事类似的工作由asset manager角色。“资产所有者有有趣和有目的的工作,但是他们的组织背景profit-for-member,这意味着任何超额回报的成员,”罗杰Urwin说,全球投资内容主管威利斯韬睿惠悦,采访中二世。“因此,他们运行在项少功利,多(面向)仔细预算支出[s]。”
凯西怪癖Cloherty表示同意,但表示,这是至少十年。“资产管理公司可以支付更多的钱比一个国家基金或任何公共机构监督和纳税人的钱,(这很容易让他们联想)有更高的薪酬和奖金结构高。”
Urwin,并不指望这种动态变化很快。”的资产管理公司也有成长为一个更大的产业的一部分,确保非常杰出的长期盈利能力,”他说。“资产管理公司的利润率相当高。虽然利润给股东,他们也去支持的比例赔偿那些顶尖人才进入组织。这是一个很好的自我资产管理公司的机会获得非常好的人才。”
然而,Benn相信人才竞争激烈的环境可能促使资产管理公司和业主开放他们的搜索更广泛的候选人同时,这一趋势可能会增加投资的多样化人才。
“这是说明了一个更大的转变,”他说。“人们真正具有挑战性的核心技能和能力的概念是必要的,在一个特定的角色。”